آیا مدیریت منابع انسانی در حسابداری دخیل است؟

حسابداری منابع انسانی (HRA) روشی برای شناسایی، سنجش و تحلیل هزینه‌های مرتبط با نیروی کار یک سازمان است. این فرایند نه‌فقط حقوق و مزایا، بلکه هزینه‌های جذب، آموزش و توسعۀ کارکنان را نیز در بر می‌گیرد. همچنین، به ارزیابی ارزش آیندۀ کارکنان برای سازمان کمک می‌کند. به عبارت ساده‌تر، HRA به ما نشان می‌دهد که یک سازمان چقدر برای نیروی انسانی خود هزینه می‌کند و چه بازدهی از این سرمایه‌گذاری به دست می‌آورد.

در این مطلب، به بررسی کامل مفهوم حسابداری منابع انسانی، ویژگی‌ها و کاربردهای حسابداری منابع انسانی و مزایا و چالش‌هایش برای سازمان‌ها می‌پردازیم.

دوره جامع مدیریت منابع انسانی

مشاهده دوره

تعریف حسابداری منابع انسانی چیست؟

حسابداری منابع انسانی (HRA) شاخه‌ای از حسابداری است که شناسایی، اندازه‌گیری و گزارش‌دهی ارزش منابع انسانی را به ‌عنوان یک دارایی سازمانی بر عهده دارد. این حوزه با در نظر گرفتن این پیش‌فرض که نیروی انسانی یک سرمایه‌گذاری ارزشمند برای سازمان‌ها است، به دنبال سنجش تأثیر این سرمایه بر عملکرد و موفقیت سازمان است.

حسابداری منابع انسانی، با کمی‌سازی ارزش دانش، مهارت و تجربۀ کارکنان، و انعکاس آن در صورت‌های مالی، به سازمان‌ها نشان می‌دهد که نیروی انسانی آن‌ها یک دارایی ارزشمند است و نه صرفاً یک هزینه.

متخصصان مدیریت منابع انسانی با استفاده از ابزارهای مختلفی مانند نظرسنجی کارکنان، ارزیابی عملکرد و گزارش‌های پاداش و مزایا، به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا ارزش واقعی کارکنان خود را درک کنند و تصمیمات مدیریتی بهتری بگیرند. به عبارت ساده‌تر، HRA به سازمان‌ها این امکان را می‌دهد تا به طور دقیق ارزش سرمایۀ انسانی خود را شناسایی و از آن به ‌عنوان ابزاری برای رشد و توسعه استفاده کنند.

در ادامه، ترجمۀ تعاریف ارائه‌شده برای حسابداری منابع انسانی در برخی منابع معتبر را می‌آوریم:

انجمن حسابداران آمریکا (۱۹۷۳):

حسابداری منابع انسانی فرایند شناسایی و اندازه‌گیری داده‌های مربوط به منابع انسانی و انتقال این اطلاعات به ذی‌نفعان است.

اریک فلامهولتز، دانشگاه کالیفرنیا (۱۹۷۴):

حسابداری منابع انسانی اندازه‌گیری هزینه و ارزش افراد برای سازمان است.

استیون کناف (۱۹۸۳):

حسابداری منابع انسانی اندازه‌گیری و کمی‌سازی ورودی‌های انسانی سازمان مانند جذب، آموزش، تجربه و تعهد است.

همچنین بخوانید: منابع انسانی داده محور

اهداف و کاربردهای حسابداری منابع انسانی

هدف اصلی HRA، فراهم آوردن اطلاعات دقیق و قابل اعتماد برای اتخاذ تصمیمات آگاهانه در زمینۀ پرسنل، پاداش، آموزش و سایر امور مرتبط با منابع انسانی است.

اهداف دیگر این حوزه را می‌توان در دسته‌های زیر طبقه‌بندی کرد:

1) اندازه‌گیری و ارزشیابی

تعیین هزینه‌های نیروی انسانی: محاسبۀ دقیق هزینه‌های مستقیم و غیرمستقیم مرتبط با نیروی انسانی، از جمله حقوق و دستمزد، مزایا، آموزش و توسعه

تعیین ارزش سرمایۀ انسانی: شناسایی و اندازه‌گیری ارزش دارایی‌های ناملموس مرتبط با نیروی انسانی، مانند دانش، مهارت و تجربۀ کارکنان

ارزیابی بازده سرمایۀ انسانی: سنجش میزان بازدهی حاصل از سرمایه‌گذاری در حوزۀ نیروی انسانی و مقایسۀ آن با سایر سرمایه‌گذاری‌های سازمان

2) برنامه‌ریزی و تصمیم‌گیری

برنامه‌ریزی نیروی انسانی: استفاده از داده‌های حسابداری برای پیش‌بینی نیازهای نیروی انسانی آتی و برنامه‌ریزی برای جذب، آموزش و توسعۀ نیروی کار

تصمیم‌گیری استراتژیک: ارائۀ اطلاعات لازم برای اتخاذ تصمیمات استراتژیک در زمینۀ سرمایه‌گذاری در حوزۀ نیروی انسانی، ساختار سازمانی و تغییر نیروی کار

بودجه‌بندی: تعریف بودجه‌های دقیق برای هزینه‌های نیروی انسانی و کنترل هزینه‌ها در طول دوره

3) کنترل و نظارت

نظارت بر عملکرد: ارزیابی عملکرد کارکنان و واحدهای سازمانی بر اساس شاخص‌های کلیدی عملکرد  (KPI)

کنترل هزینه‌ها: اطمینان از استفادۀ بهینه از منابع مالی تخصیص‌یافته به نیروی انسانی

کاهش ریسک: شناسایی و مدیریت ریسک‌های مرتبط با نیروی انسانی، مانند ترک خدمت کارکنان کلیدی

4) گزارش‌دهی

گزارش‌دهی به مدیریت: ارائۀ گزارش‌های دوره‌ای به مدیران ارشد در مورد وضعیت نیروی انسانی سازمان و روندهای آن

گزارش‌دهی به ذی‌نفعان خارجی: ارائۀ اطلاعات مربوط به نیروی انسانی به سهامداران، سرمایه‌گذاران و سایر ذی‌نفعان خارجی

اهمیت حسابداری منابع انسانی

HRA در زمینه‌های زیر به مدیریت سازمان‌ها کمک می‌کند:

• تسهیل مدیریت استخدام و استفادۀ مؤثر از منابع انسانی به شیوه‌ای مقرون‌به‌صرفه
• کمک به تصمیم‌گیری در مورد ترفیع، تنزل، انتقال، تعدیل نیرو و طرح‌های بازخرید زودهنگام
• ارائۀ مبنایی برای برنامه‌ریزی منابع انسانی
• کمک به ارزیابی هزینه‌های انجام‌شده برای ارائۀ آموزش‌های پیوسته به کارکنان
• کمک به شناسایی دلایل خروج کارکنان از سازمان در سطوح مختلف و اتخاذ تدابیر پیشگیرانه برای کنترل آن
• کمک به تنظیم بودجه یا پیش‌بینی هزینه‌ها
• شناسایی کارکنان کلیدی و هزینه‌ها و مزایای آن‌ها
• ارائۀ اطلاعات ارزشمند برای افرادی که به سرمایه‌گذاری‌های بلندمدت شرکت علاقه‌ دارند
• کمک به مدیریت در جهت‌دهی به کارکنان برای بهبود عملکرد آن‌ها
• تعیین ارزش دارایی‌های ناملموس مانند دانش، مهارت و تجربۀ کارکنان

مزایای حسابداری منابع انسانی

با توجه به کاربردهای مطرح‌شده، اصلی‌ترین مزایای حسابداری منابع انسانی عبارتند از:

تعیین میزان سرمایه‌گذاری روی نیروی انسانی: HRA به سازمان امکان می‌دهد تا مقدار دقیق سرمایه‌ای که برای آموزش، توسعه و رفاه کارکنان خود هزینه می‌کند را مشخص کند. با این کار، سازمان می‌تواند بازدهی این سرمایه‌گذاری را بهتر ارزیابی کند و تصمیمات آگاهانه‌تری در مورد نیروی انسانی خود بگیرد.

سنجش درجۀ شدت نیروی کار: با محاسبۀ نسبت سرمایۀ انسانی به سرمایۀ غیرانسانی، سازمان می‌تواند به درستی میزان وابستگی خود به نیروی کار را تشخیص دهد. این اطلاعات به مدیران کمک می‌کند تا برنامه‌ریزی‌های بلندمدت و کوتاه‌مدت خود را با توجه به اهمیت نیروی انسانی تنظیم کنند.

برنامه‌ریزی برای دارایی‌های فیزیکی و انسانی: HRA به سازمان امکان می‌دهد تا تعادل مناسبی بین سرمایه‌گذاری روی دارایی‌های فیزیکی (مانند ساختمان، تجهیزات) و منابع انسانی برقرار کند. با این کار، سازمان‌ها می‌توانند از تمام منابع خود به بهترین نحو استفاده کنند و به اهداف خود دست یابند.

ارائۀ اطلاعات به سرمایه‌گذاران: اطلاعات حاصل از حسابداری منابع انسانی برای سرمایه‌گذاران بسیار ارزشمند است. این اطلاعات به سرمایه‌گذاران کمک می‌کند تا پتانسیل رشد بلندمدت شرکت‌هایی که در بخش خدمات فعالیت می‌کنند را بهتر ارزیابی کنند 

محدودیت‌ها و چالش‌های حسابداری منابع انسانی

اگرچه HRA مزایای بسیاری برای سازمان‌ها دارد، اما اجرای آن با چالش‌هایی نیز همراه است. در ادامه، مهم‌ترین چالش‌های حسابداری منابع انسانی را بررسی می‌کنیم:

• اتکا به فرضیات: یکی از اصلی‌ترین چالش‌های HRA، اتکا به فرضیات و ارزیابی‌های ذهنی در خصوص ارزش کارکنان است. این امر باعث می‌شود که اندازه‌گیری سرمایه انسانی به شدت متغیر و وابسته به نظر افراد باشد. علاوه بر این، تعصبات شخصی نیز می‌تواند بر دقت این ارزیابی‌ها تأثیر بگذارد و نتایج را غیرقابل‌تعمیم کند.

برای مثال، تعیین ارزش یک کارمند باتجربه و خلاق بر اساس یک فرمول مشخص بسیار دشوار است و اغلب به قضاوت فردی مدیران بستگی دارد.

• دشواری در اندازه‌گیری عوامل نامشهود: HRA گاهی اوقات عوامل نامشهودی همچون انگیزۀ کارکنان، رضایت شغلی و فرهنگ سازمانی را اندازه‌گیری نمی‌کند. این عوامل نقش مهمی در بهره‌وری و موفقیت یک سازمان دارند، اما کمی‌سازی آن‌ها دشوار است.
• زمان‌بر بودن: اندازه‌گیری و ارزیابی منابع انسانی، نیازمند جمع‌آوری و تحلیل داده‌های گسترده است. به همین دلیل، می‌تواند برای سازمان‌هایی با منابع محدود زمان‌بر باشد.
• هزینۀ بالا: حسابداری منابع انسانی به نرم‌افزار تخصصی و متخصصان آموزش‌دیده نیاز دارد که برای کسب‌وکارهای کوچک و متوسط پرهزینه است.

همچنین بخوانید: نرم افزارهای مدیریت منابع انسانی

• نبود استانداردهای جهانی: هیچ استاندارد جهانی‌ای برای HRA وجود ندارد که می‌تواند مقایسۀ نتایج سازمان‌های مختلف را چالش‌برانگیز کند.
• تمرکز بر مزایای کوتاه‌مدت: بسیاری از سازمان‌ها در هنگام پیاده‌سازی HRA، بیشتر بر مزایای کوتاه‌مدت آن مانند افزایش بهره‌وری و کاهش هزینه‌ها تمرکز می‌کنند و از مزایای بلندمدت آن مانند توسعۀ نیروی انسانی و ایجاد فرهنگ سازمانی قوی غافل می‌شوند.
• مقاومت کارکنان: برخی از کارکنان ممکن است نسبت به پیاده‌سازی سیستم‌های ارزیابی عملکرد و اندازه‌گیری سرمایۀ انسانی مقاومت نشان دهند.
• تغییرات مداوم در محیط کسب‌وکار: تغییرات سریع در محیط کسب‌وکار می‌تواند باعث شود که سیستم‌های حسابداری منابع انسانی به‌سرعت منسوخ شوند.

روش‌های اندازه‌گیری حسابداری منابع انسانی

حسابداری منابع انسانی از ۲ روش کلی برای سنجش ارزش نیروی انسانی استفاده می‌کند: تجزیه‌وتحلیل مبتنی بر هزینه و تجزیه‌وتحلیل مبتنی بر ارزش. در ادامه، برخی از مهم‌ترین این روش‌ها را معرفی می‌کنیم:

روش‌های مبتنی بر هزینه

این روش‌ها، هزینه‌های مرتبط با نیروی انسانی شامل هزینۀ اولیه، هزینۀ جایگزینی یا هزینۀ فرصت را مبنای محاسبه قرار می‌دهند.

• هزینۀ تاریخی: ساده‌ترین روش است و در آن، مجموع تمام هزینه‌های مربوط به منابع انسانی (استخدام، جذب، آموزش رسمی، آموزش غیررسمی، آنبوردینگ، تجربه و توسعه) را برای نشان دادن ارزش منابع انسانی در نظر می‌گیرد. اما این روش، ارزش واقعی و پتانسیل رشد کارکنان را نشان نمی‌دهد.
• هزینۀ جایگزینی: این روش، هزینۀ جذب و آموزش نیروی جایگزین برای کارکنان فعلی را محاسبه می‌کند. این روش معمولاً هزینۀ بالاتری نسبت به روش تاریخی دارد.
• هزینۀ استاندارد: در این روش، کارکنان بر اساس سطح شغلی و وظایفشان دسته‌بندی می‌شوند و برای هر دسته، یک هزینۀ استاندارد در نظر گرفته می‌شود.

روش‌های مبتنی بر ارزش

این روش‌های اندازه‌گیری حسابداری منابع انسانی، ارزش آتی نیروی انسانی را بر اساس توانایی آن‌ها در کسب درآمد برای سازمان محاسبه می‌کنند.

• ارزش فعلی درآمدهای آینده: در این روش، درآمدهای آتی که یک کارمند می‌تواند برای سازمان ایجاد کند، تخمین زده و به ارزش فعلی تبدیل می‌شود.
• هزینه‌های خرید: این روش، هزینه‌های جذب و توسعۀ کارکنان را به عنوان یک سرمایه‌گذاری در نظر می‌گیرد و در طول زمان استهلاک می‌دهد.
• روش ارزش فعلی سودهای آینده: مشابه روش قبلی است، با این تفاوت که به جای هزینه‌ها، سودهای آتی حاصل از کارکنان محاسبه می‌شود.
• ارزش اقتصادی: این روش، ارزش بازار فعلی نیروی کار را بر اساس عوامل مختلفی مانند مهارت‌ها، تجربه و تقاضای بازار محاسبه می‌کند.
• روش مزایدۀ رقابتی: در این روش، از مقایسۀ هزینه‌هایی که شرکت‌ها برای جذب نیروی کار مشابه پرداخت می‌کنند، به عنوان مبنای ارزش‌گذاری استفاده می‌شود.

کدام روش مناسب‌تر است؟

انتخاب روش مناسب برای HRA به عوامل مختلفی مانند اهداف سازمان، نوع صنعت، اندازۀ سازمان و منابع موجود بستگی دارد. هر کدام از روش‌های فوق مزایا و محدودیت‌های خاص خود را دارند.

به طور کلی، روش‌های مبتنی بر ارزش، تصویر کامل‌تری از ارزش نیروی انسانی ارائه می‌دهند، اما اجرای آن‌ها پیچیده‌تر و نیازمند اطلاعات بیشتری است. از طرف دیگر، روش‌های مبتنی بر هزینه، ساده‌ترند اما ممکن است ارزش واقعی نیروی انسانی را به طور دقیق نشان ندهند.

سازمان‌ها معمولا ترکیبی از این روش‌ها را برای ارزیابی دقیق‌تر ارزش نیروی انسانی خود استفاده می‌کنند. همچنین، مشاوره با متخصصان HRA می‌تواند در انتخاب روش مناسب بسیار مفید باشد.

در نهایت، هدف از HRA، تنها محاسبۀ هزینه‌ها نیست، بلکه شناسایی و اندازه‌گیری ارزش پنهان در نیروی انسانی و استفاده از این اطلاعات برای تصمیم‌گیری‌های استراتژیک است.

مدل‌های حسابداری منابع انسانی

۵ مدل اصلی برای HRA وجود دارد:

مدل لو و شوارتز (The Lev and Schwartz Model)

مدل لو و شوارتز (مدل LS) یکی از قدیمی‌ترین و شناخته‌شده‌ترین مدل‌های حسابداری منابع انسانی است که در سال 1971 توسط لو و شوارتز توسعه یافت. این مدل، به عنوان یک چارچوب پایه، برای ارزیابی ارزش مالی نیروی کار سازمان‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرد.

فرآیند محاسبۀ ارزش کارکنان در مدل لو و شوارتز

• طبقه‌بندی کارکنان: کارکنان بر اساس سن، مهارت و تجربه به گروه‌های همگن تقسیم می‌شوند.
• تعیین درآمد متوسط: برای هر گروه سنی، متوسط درآمد سالانه تعیین می‌شود.
• محاسبۀ درآمد تا بازنشستگی: با فرض اینکه کارکنان تا سن بازنشستگی به کار خود ادامه می‌دهند، درآمد کل هر گروه تا زمان بازنشستگی محاسبه می‌شود.
• تخفیف ارزش آینده: درآمد کل هر گروه با استفاده از نرخ هزینۀ سرمایه به ارزش فعلی تبدیل می‌شود.
• جمع‌بندی ارزش‌ها: ارزش فعلی تمام گروه‌ها جمع می‌شود تا ارزش کل نیروی کار سازمان محاسبه شود.

محدودیت‌های مدل لو و شوارتز

• سادگی بیش از حد: این مدل عوامل کیفی مانند انگیزه، خلاقیت و تعهد کارکنان را در نظر نمی‌گیرد.
• در نظر نگرفتن ترک خدمت: این مدل فرض می‌کند که کارکنان تا زمان بازنشستگی به کار خود ادامه می‌دهند و احتمال ترک خدمت زودهنگام را در نظر نمی‌گیرد.
• نادیده گرفتن مزایای غیرمالی: این مدل تنها بر جنبه‌های مالی ارزش کارکنان تمرکز دارد و مزایای غیرمالی مانند رضایت شغلی و توسعۀ فردی را در نظر نمی‌گیرد.

مدل لو و شوارتز به عنوان یکی از اولین مدل‌های حسابداری منابع انسانی، نقش مهمی در توسعۀ این حوزه داشته است. با این حال، به دلیل ساده‌انگاری‌های موجود، این مدل به تنهایی برای ارزیابی کامل ارزش نیروی کار کافی نیست. مدل‌های جدیدتر HRA مانند مدل فلامهولتز، مدل مورس و مدل اوگان، با در نظر گرفتن عوامل پیچیده‌تر و کیفی، توانایی بهتری در ارزیابی ارزش نیروی کار دارند.

مدل اریک فلامهولتز (The Eric Flamholtz Model)

مدل اریک فلامهولتز یکی از مدل‌های مهم و کاربردی در حوزۀ حسابداری منابع انسانی است که بر اهمیت همسو کردن سرمایه‌گذاری‌های نیروی انسانی با اهداف تجاری سازمان تأکید می‌کند. این مدل، با در نظر گرفتن عوامل مختلفی مانند مدت‌زمان خدمت کارکنان، احتمال ترک خدمت و ارزش افزودۀ کارکنان، رویکردی جامع برای ارزیابی ارزش سرمایۀ انسانی ارائه می‌دهد.

فرآیند کلی مدل فلامهولتز

• تعیین اهداف سازمان: اهداف بلندمدت و کوتاه‌مدت سازمان مشخص می‌شود.
• شناسایی کارکنان کلیدی: کارکنانی که در دستیابی به اهداف سازمان نقش کلیدی دارند، شناسایی می‌شوند.
• ارزیابی عملکرد: عملکرد هر کارمند بر اساس شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) ارزیابی می‌شود.
• محاسبۀ ارزش افزوده: ارزش افزودۀ هر کارمند بر اساس مشارکت او در دستیابی به اهداف سازمان محاسبه می‌شود.
• تعیین مدت‌زمان خدمت: مدت‌زمان مورد انتظار برای خدمت هر کارمند در سازمان مشخص می‌شود.
• محاسبۀ احتمال ترک خدمت: احتمال ترک خدمت هر کارمند بر اساس عوامل مختلفی مانند رضایت شغلی، فرصت‌های شغلی خارج از سازمان و غیره محاسبه می‌شود.
• تخفیف ارزش آینده: ارزش آیندۀ هر کارمند با استفاده از نرخ تخفیف به ارزش فعلی تبدیل می‌شود.
• محاسبۀ ارزش کل سرمایۀ انسانی: ارزش فعلی تمام کارکنان جمع می‌شود تا ارزش کل سرمایۀ انسانی سازمان محاسبه شود.

محدودیت‌های مدل فلامهولتز

• پیچیدگی: محاسبات این مدل نسبت به مدل‌های ساده‌تر پیچیده‌تر است و نیاز به داده‌های دقیق و قابل اطمینان دارد.
• تکیه بر فرضیات ذهنی: برخی از عوامل تعیین‌کننده در این مدل مانند ارزش افزودۀ کارکنان ممکن است به صورت ذهنی ارزیابی شوند.

در نتیجه، مدل اریک فلامهولتز یک ابزار قدرتمند برای ارزیابی ارزش سرمایۀ انسانی و توسعۀ استراتژی‌های بهبود عملکرد نیروی کار است. با استفاده از این مدل، سازمان‌ها می‌توانند سرمایه‌گذاری‌های خود در نیروی انسانی را بهینه کنند و به اهداف بلندمدت خود دست یابند.

مدل مورس (Morse Model)

مدل مورس یکی از مدل‌های ارزشمند در حوزۀ حسابداری منابع انسانی است که توسط ریچارد مورس (Richard Morse)، استاد دانشگاه کالیفرنیای جنوبی، توسعه یافته است. این مدل با تمرکز بر ارزش ناخالص خدمات قابل ارائه توسط کارکنان، رویکردی جامع برای ارزیابی ارزش سرمایۀ انسانی ارائه می‌دهد. همچنین، تمام مزایای کارکنان را در نظر می‌گیرد، از جمله حقوق و دستمزد، مزایای بازنشستگی، پاداش‌ها و سایر مزایای جانبی.

فرآیند کلی مدل مورس

• شناسایی خدمات کارکنان: تمام خدمات قابل ارائه توسط کارکنان به سازمان شناسایی می‌شود.
• تعیین ارزش هر خدمت: ارزش هر خدمت بر اساس تأثیر آن بر عملکرد سازمان و دستیابی به اهداف تعیین می‌شود.
• محاسبۀ ارزش کل خدمات: ارزش کل خدمات قابل ارائه توسط هر کارمند محاسبه می‌شود.
• تخفیف ارزش آینده: ارزش کل خدمات با استفاده از نرخ تخفیف به ارزش فعلی تبدیل می‌شود.
• محاسبۀ ارزش کل سرمایۀ انسانی: ارزش فعلی تمام کارکنان جمع می‌شود تا ارزش کل سرمایۀ انسانی سازمان محاسبه شود.

محدودیت‌های مدل مورس

• پیچیدگی محاسبات: محاسبات این مدل نسبت به مدل‌های ساده‌تر پیچیده‌تر است و نیاز به داده‌های دقیق و قابل اطمینان دارد.
• شوار بودن تعیین ارزش خدمات: تعیین ارزش دقیق هر خدمت ممکن است دشوار باشد و نیاز به ارزیابی‌های ذهنی دارد.

مدل مورس نسبت به مدل‌های ساده‌تر مانند مدل لو و شوارتز، جامع‌تر و دقیق‌تر است. این مدل با در نظر گرفتن تمام مزایای کارکنان و همسو کردن اهداف فردی با اهداف سازمان، ارزیابی دقیق‌تری از ارزش سرمایۀ انسانی ارائه می‌دهد.

مدل لیکرت (Likert Model)

مدل لیکرت یک رویکرد نوآورانه در حسابداری منابع انسانی است که بر ارزیابی ارزش سرمایۀ انسانی از طریق اندازه‌گیری میزان همسو بودن اهداف کارکنان با اهداف سازمان تمرکز دارد. این مدل به جای تمرکز صرف بر جنبه‌های مالی نیروی کار، به عوامل غیرمالی مانند رضایت شغلی، انگیزه، رهبری و ارتباطات نیز توجه می‌کند.

مدل لیکرت بر این باور است که هر زمان اهداف فردی کارکنان با اهداف کلی سازمان همسو باشد، کارایی و بهره‌وری سازمان به طور قابل توجهی افزایش می‌یابد. این مدل، ۴ عامل کلیدی را که بر همسو بودن اهداف تأثیرگذارند، شناسایی می‌کند:

• رضایت شغلی: کارکنانی که از کار خود رضایت دارند، معمولاً متعهدتر و پرانگیزه‌ترند.
• انگیزه: انگیزۀ کارکنان برای دستیابی به اهداف سازمان، نقش مهمی در موفقیت سازمان ایفا می‌کند.
• رهبری: سبک رهبری مدیران و نحوۀ ارتباط آن‌ها با کارکنان بر میزان انگیزه و تعهد کارکنان تأثیرگذار است.
• ارتباطات: ارتباطات مؤثر بین مدیران و کارکنان و همچنین بین کارکنان، به بهبود همکاری و هماهنگی کمک می‌کند.

محدودیت‌های مدل لیکرت

• اندازه‌گیری دشوار: برخی از عوامل مورد استفاده در این مدل مانند رضایت شغلی و انگیزه، به صورت مستقیم قابل اندازه‌گیری نیستند و نیاز به ابزارهای سنجش پیچیده‌تری دارند.
• تأثیر عوامل خارجی: عوامل خارجی مانند شرایط اقتصادی و اجتماعی نیز بر عملکرد کارکنان تأثیرگذارند و ممکن است در این مدل به طور کامل در نظر گرفته نشوند.

در نتیجه، مدل لیکرت یک ابزار ارزشمند برای سازمان‌هایی است که به دنبال بهبود عملکرد نیروی انسانی و ایجاد یک فرهنگ سازمانی قوی هستند. با استفاده از این مدل، سازمان‌ها می‌توانند ارزش واقعی سرمایۀ انسانی خود را بسنجند و از آن برای دستیابی به اهداف بلندمدت خود استفاده کنند.

مدل اوگان (Ogan’s Model)

مدل اوگان یکی از مدل‌های مهم در حوزۀ حسابداری منابع انسانی است که بر نقش دانش فردی و دانش سازمانی در ایجاد ارزش برای سازمان تأکید می‌کند. این مدل، که توسط پکین اوگان (Pekin Ogan) در سال ۱۹۷۶ توسعه یافت، رویکردی نوآورانه برای ارزیابی ارزش سرمایۀ انسانی ارائه می‌دهد.

فرآیند کلی مدل اوگان

• شناسایی دانش: دانش فردی و سازمانی موجود در سازمان شناسایی می‌شود.
• ارزیابی ارزش دانش: ارزش هر نوع دانش برای سازمان بر اساس تأثیر آن بر عملکرد سازمان تعیین می‌شود.
• محاسبۀ سهم دانش: سهم دانش فردی و سازمانی در ایجاد ارزش برای سازمان محاسبه می‌شود.
• محاسبۀ هزینۀ جایگزینی: هزینه‌های مرتبط با جایگزینی کارکنان با دانش خاص محاسبه می‌شود.
• محاسبۀ ارزش کل سرمایۀ انسانی: با ترکیب اطلاعات به دست آمده در مراحل قبل، ارزش کل سرمایه انسانی سازمان محاسبه می‌شود.

محدودیت‌های مدل اوگان

• اندازه‌گیری دشوار: اندازه‌گیری دقیق دانش و ارزش آن می‌تواند دشوار باشد.
• وابستگی به داده‌ها: این مدل به داده‌های دقیق و قابل اطمینان در مورد دانش کارکنان و سازمان نیاز دارد.

در نتیجه، مدل اوگان یک ابزار ارزشمند برای سازمان‌هایی است که به دنبال مدیریت دانش خود و افزایش ارزش سرمایۀ انسانی هستند. با استفاده از این مدل، سازمان‌ها می‌توانند سرمایه‌گذاری‌های خود در حوزۀ آموزش و توسعۀ نیروی کار را بهینه کنند و به اهداف بلندمدت خود دست یابند.

سخن آخر

حسابداری منابع انسانی، ابزاری قدرتمند برای اندازه‌گیری ارزش واقعی سرمایۀ انسانی سازمان‌ها است. این حوزه با ارائۀ اطلاعات دقیق و قابل اعتماد، مدیران را در تصمیم‌گیری‌های استراتژیک یاری می‌رساند و به سازمان‌ها کمک می‌کند تا به حداکثر بهره‌وری و پایداری دست یابند.

اگرچه چالش‌هایی همچون پیچیدگی محاسبات و نبود استانداردهای جهانی در این حوزه وجود دارد، اما با پیشرفت فناوری در منابع انسانی داد‌ه‌محور و توسعۀ مدل‌های جدید، آینده‌ای روشن برای HRA متصور است. انتظار می‌رود با تلفیق هوش مصنوعی و تحلیل داده‌های بزرگ، ارزیابی ارزش نیروی انسانی در آینده، دقیق‌تر و جامع‌تر شود و سازمان‌ها بتوانند با اعتماد بیشتری به سرمایه‌گذاری در نیروی انسانی خود بپردازند.