منابع انسانی داده‌محور چیست؟

نیروی انسانی ارزشمندترین دارایی هر سازمانی است و وظیفۀ اصلی مدیریت منابع انسانی، جذب، نگه‌داشت، آموزش و به‌کارگیری افراد توانمند است. با توجه به پیشرفت فناوری و تغییرات مداوم محیط کسب‌وکار، همگام شدن با روش‌های نوین، روز به روز مهم‌تر می‌شود.

اینجاست که اهمیت استفاده از داده‌ها در منابع انسانی (HR) مشخص می‌شود. با کمک داده‌ها، می‌توانیم از نیروی انسانی به بهترین شکل ممکن بهره‌برداری کنیم و ارزش‌آفرینی سازمان را افزایش دهیم. منابع انسانی داده‌محور، به سازمان‌ها کمک می‌کند تا تصمیمات استراتژیک‌تری بگیرند.

در این مطلب، به شما می‌گوییم که منابع انسانی داده‌محور چیست، تجزیه‌وتحلیل داده‌های منابع انسانی چه اهمیتی دارد و با چه راهکارهایی می‌توان آن را پیاده‌سازی کرد.

منابع انسانی داده‌محور چیست؟

منابع انسانی داده‌محور (Data-driven HR) یعنی استفادۀ هوشمندانه از داده‌ها برای تصمیم‌گیری در تمام بخش‌های مربوط به نیروی انسانی سازمان؛ از جمله فرایند جذب نیرو و استخدام، حفظ کارکنان، آموزش و توسعۀ کارکنان، تعامل با کارکنان و پاداش و مزایا. این داده‌ها به ما می‌گویند که چگونه بهترین افراد را استخدام کنیم، آن‌ها را راضی نگه داریم و بهره‌وری سازمان را افزایش دهیم.

با جمع‌آوری، تحلیل و تفسیر داده‌های مرتبط با منابع انسانی می‌توان الگوهایی را شناسایی کرد که در تدوین بهترین استراتژی‌ها برای مدیریت نیروی انسانی به ما کمک می‌کنند. برای مثال، با تحلیل داده‌های کارکنان می‌توانیم اطلاعات ارزشمندی دربارۀ انگیزه‌های ورود آن‌ها به سازمان، عوامل رضایت، تعهد شغلی و دلایل ترک کارشان به دست آوریم. این اطلاعات به تصمیم‌گیری بهتر و افزایش رضایت و ماندگاری کارکنان کمک می‌کند.

منابع انسانی داده‌محور نه‌تنها عملکرد افراد درون سازمان (از جمله تیم منابع انسانی) را بهبود می‌بخشد، بلکه به موفقیت کلی سازمان نیز یاری می‌رساند.

در منابع انسانی داده‌محور چه داده‌هایی را تحلیل می‌کنیم؟

مهم‌ترین داده‌هایی که در بخش منابع انسانی مورد تحلیل قرار می‌گیرند، عبارتند از:

• اطلاعات فردی کارکنان: سن، تحصیلات، سابقۀ کار، مهارت‌ها
• عملکرد کارکنان: میزان تولید، سرعت کار، کیفیت کار
• رضایت کارکنان: نتایج نظرسنجی‌ها، میزان غیبت
• جذب و ترک کار: نرخ جذب، نرخ ترک کار، دلایل ترک کار
• پاداش و مزایا: ساختار حقوق و دستمزد، مزایای جانبی

مثال‌های واقعی از نیروی انسانی داده‌محور

مثال ۱: شرکت الف با تحلیل داده‌های مربوط به زمان صرف‌شده برای تکمیل وظایف مختلف، متوجه شد که کارمندان بخش تولید زمان زیادی را صرف جست‌وجوی اطلاعات می‌کنند. بدین ترتیب، با ایجاد یک پایگاه دانش مرکزی، توانست زمان جست‌وجو را کاهش و بهره‌وری کارکنان را افزایش دهد.

مثال ۲: شرکت ب با تحلیل داده‌های مربوط به رضایت کارکنان، متوجه شد که کارمندان جوان‌تر به دنبال فرصت‌های یادگیری و توسعه‌اند. در نتیجه، برنامه‌های آموزشی آنلاین متنوعی را برای این گروه سنی طراحی کرد.

اهمیت تحلیل داده منابع انسانی

تصمیم‌گیری در حوزۀ منابع انسانی یکی از پیچیده‌ترین فرایندهای سازمان‌ها است و موفقیت هر سازمانی به طور مستقیم به عملکرد کارکنان آن بستگی دارد. برای اتخاذ بهترین تصمیم‌ها در این حوزه، باید از ابزارهای دقیق و قابل اعتمادی استفاده کنیم. یکی از این ابزارها، تحلیل داده است.

دلایل زیادی برای استفاده از یک مدل منابع انسانی داده‌محور وجود دارد که به برخی از مهم‌ترین آن‌ها اشاره می‌کنیم:

• افزایش چابکی سازمان: این استراتژی به متخصصان منابع انسانی قدرت می‌دهد تا تصمیمات سریع و مبتنی بر شواهدی بگیرند که چابکی و بهره‌وری سازمان را افزایش می‌دهند.
• افزایش بهره‌وری کارکنان: با استفاده از تحلیل داده منابع انسانی و شناخت نقاط قوت و ضعف کارکنان، می‌توانیم به آن‌ها کمک کنیم تا عملکرد بهتری داشته باشند.
• جذب و حفظ استعدادها: یک استراتژی داده‌محور به جذب و حفظ بهترین استعدادها منجر می‌شود. با بررسی روندهای بازار، درک نیازهای کارجویان و شناسایی منابع جذب بهترین نیروها، می‌توانیم استعدادهای برتر را جذب و با ارائۀ برنامه‌های مناسب، آن‌ها را حفظ کنیم.
• توسعۀ نوآوری: هیچ کسب‌وکاری بدون نوآوری در بلندمدت موفق نخواهد بود. داده‌ها به ما کمک می‌کنند تا محیطی ایجاد کنیم که در آن کارکنان بتوانند ایده‌های نوآورانۀ خود را مطرح و عملی کنند.
• شناسایی علل پنهان مشکلات و حل آن‌ها: هیچ چیز بدتر از مشاهدۀ روند منفی در سازمان بدون دانستن دلیل آن نیست. یک مدل داده‌محور می‌تواند هم علت مشکل را شناسایی کند و هم راهکارهای مناسبی برای حل آن ارائه دهد.
• تصمیم‌گیری بهتر برای آینده: با استفاده از داده‌ها، می‌توانیم آیندۀ سازمان را پیش‌بینی کنیم و تصمیم‌های استراتژیک دقیق‌تر و هدفمندتری بگیریم.
• کاهش تعصبات و خطاهای انسانی: داده‌ها به ما کمک می‌کنند تا تصمیمات عینی‌تری بگیریم و از تاثیر سوگیری‌ها، خطاهای انسانی و تعصبات شخصی جلوگیری کنیم.
• کاهش هزینه‌ها: با بهینه‌سازی فرایندهای منابع انسانی، هزینه‌ها را در همۀ جنبه‌های مرتبط کاهش می‌دهیم. برای مثال، جذب بهترین کارمندان، علاوه بر بالا بردن بهره‌وری، از هدررفت منابع مرتبط با استخدام کارکنان ضعیف جلوگیری می‌کند.
• افزایش رضایت کارکنان: با تحلیل و درک نیازها و خواسته‌های کارکنان، می‌توانیم محیط کاری بهتری را برای آن‌ها فراهم کنیم.
• به دست آوردن حمایت مدیریت ارشد: با ارائۀ نتایج قابل اندازه‌گیری و مبتنی بر شواهد، می‌توانیم حمایت مدیریت ارشد را برای اجرای برنامه‌های منابع انسانی جلب کنیم.

در کل، استفاده از داده‌ها در منابع انسانی (هوشمندسازی مدیریت منابع انسانی) به ما امکان می‌دهد تصمیمات دقیق‌تر، هوشمندانه‌تر و اثربخش‌تری بگیریم. این امر منجر به افزایش بهره‌وری، رضایت کارکنان و در نهایت موفقیت سازمان می‌شود.

نحوۀ استفاده از تجزیه‌وتحلیل داده‌های منابع انسانی

برای استفادۀ موثر از داده‌ها در تحلیل منابع انسانی:

• ابتدا باید اطلاعات جامعی دربارۀ کارکنان جمع‌آوری کرد. این اطلاعات شامل محتوای رزومه، پاسخ سوالات مصاحبۀ استخدام، ارزیابی عملکرد، نظرسنجی‌ها و اطلاعات جمعیت‌شناختی است.
• سپس نوبت سازمان‌دهی داده‌ها است تا بتوان آن‌ها را به‌راحتی تحلیل کرد.
• در نهایت، با تحلیل داده منابع انسانی به دنبال الگوها و روندهایی هستیم که به تصمیم‌گیری بهتر در همۀ حوزه‌های منابع انسانی کمک می‌کند.

تاثیر تجزیه‌وتحلیل داده‌های منابع انسانی در فرایند جذب نیرو

جذب نیروی انسانی، یکی از مهم‌ترین چالش‌ها و فرصت‌های سازمان‌هاست. با پیشرفت تکنولوژی و حجم بالای داده‌ها، رویکرد سنتی جذب نیرو دیگر کارآمد نیست. در حال حاضر، داده‌ها نقشی محوری در بهینه‌سازی فرایند جذب نیرو ایفا می‌کنند. استفاده از داده‌ها در جذب نیرو، به ما امکان می‌دهد تا با دقت بیشتری نیازهای نیروی کار را پیش‌بینی کنیم، فرایند مصاحبه را بهبود بخشیم و کانال‌های جذب کارآمدتری را به کار بگیریم.

حوزه‌های کلیدی جذب نیرو که از داده‌ها بهره‌مند می‌شوند:

• پیش‌بینی تقاضا برای نیروی کار: با تحلیل سوابق داده‌ها و روندهای بازار، می‌توانیم پیش‌بینی کنیم که در آینده به چه نوع نیروی کاری نیاز خواهیم داشت و از قبل برای جذب آن‌ها برنامه‌ریزی کنیم.
• بهینه‌سازی فرایند مصاحبه: با استفاده از داده‌های مصاحبه‌های قبلی، می‌توانیم سوالات دقیق‌تر و ساختارمندتری طراحی کنیم و در نتیجه، افراد مناسب‌تری را شناسایی کنیم.
• شناسایی کانال‌های جذب کارآمد: با بررسی عملکرد کانال‌های مختلف جذب نیرو (مانند سایت‌های کاریابی، شبکه‌های اجتماعی و معرفی کارکنان)، می‌توانیم روی بهترین کانال‌ها سرمایه‌گذاری کنیم. برای مثال، اگر تحلیل‌ها نشان دهد کارمندانی که از طریق معرف به سازمان جذب شده‌اند عملکرد بهتر و ماندگاری بیشتری داشته‌اند، می‌توان بیشترین تمرکز را روی جذب نیرو از طریق معرفی کارکنان گذاشت.
• ارزیابی دقیق‌تر کارجویان: با تحلیل داده‌های مختلف، مانند نتایج آزمون‌ها و مصاحبه‌ها، می‌توانیم به طور دقیق‌تری توانایی‌های گزینه‌های استخدام را ارزیابی کنیم.
• کاهش هزینه‌ و زمان: با خودکارسازی بخش‌هایی از فرایند جذب و استفاده از ابزارهای تحلیل داده منابع انسانی، می‌توانیم هزینه‌ و زمان جذب نیرو را کاهش دهیم.
• شناسایی و ارتقای گزینه‌های مناسب درون شرکت: با تحلیل داده‌های عملکرد کارکنان فعلی، می‌توانیم افراد مستعد را برای ارتقای شغلی شناسایی کنیم.
• تامین نیروی کار از طریق مجازی: با استفاده از داده‌ها، می‌توانیم افراد مناسب را از سراسر جهان برای کار از راه دور جذب کنیم.

بدین ترتیب، فرایند جذب نیرو از یک فعالیت مبتنی بر حدس و گمان به یک فرایند علمی و داده‌محور تبدیل می‌شود.

تاثیر تجزیه‌وتحلیل داده‌های منابع انسانی در حفظ کارکنان

با توجه به هزینه‌های بالای جذب و آموزش نیروی جدید، حفظ کارکنان باتجربه و متعهد فعلی از اهمیت بالایی برخوردار است. خوشبختانه، با پیشرفت تکنولوژی و دسترسی به حجم عظیمی از داده‌ها، سازمان‌ها می‌توانند از ابزارهای تحلیلی برای درک بهتر نیازها و انتظارات کارکنان خود بهره بگیرند و با اتخاذ تصمیمات داده‌محور، از ترک کار آن‌ها جلوگیری کنند.

حوزه‌های کلیدی حفظ کارکنان که از داده‌ها بهره‌مند می‌شوند:

• تحلیل دلایل ترک کار: با تجزیه‌و‌تحلیل داده‌های مربوط به افرادی که سازمان را ترک کرده‌اند می‌توان علل اصلی ترک کار کارکنان را شناسایی کرد.
• اندازه‌گیری رضایت شغلی: با استفاده از نظرسنجی‌ها و سایر ابزارهای تحلیلی، می‌توان سطح رضایت کارکنان از عوامل مختلف شغلی را اندازه‌گیری کرد.
• شخصی‌سازی پاداش‌ها و مزایا: ارائۀ پاداش‌ها و مزایایی که با نیازها و ترجیحات فردی کارکنان مطابقت دارد.

تاثیر تجزیه‌وتحلیل داده‌های منابع انسانی در تعامل کارکنان

تعامل کارکنان، یکی از مهم‌ترین عوامل موفقیت سازمان‌هاست. کارکنان راضی و متعهد، بهره‌وری را افزایش می‌دهند، خلاقیت را تقویت می‌کنند و به بهبود نتایج کسب‌وکار کمک می‌کنند. با تحلیل دقیق داده‌ها، می‌توان عوامل موثر بر تعامل کارکنان را شناسایی و برنامه‌هایی برای بهبود آن طراحی کرد.

حوزه‌های کلیدی تعامل کارکنان که از داده‌ها بهره‌مند می‌شوند:

• شخصی‌سازی تجربۀ کارمندی: با استفاده از داده‌های فردی، می‌توان تجربۀ کارمندی را شخصی‌سازی و نیازها و انتظارات هر کارمند را برآورده کرد.
• بهبود ارتباطات: با تحلیل داده‌های مربوط به تعامل کارکنان، می‌توان نقاط ضعف ارتباطی را شناسایی کرد و راهکارهایی برای بهبود آن ارائه داد.
• بهبود محیط کار: ایجاد محیط کاری مثبت و انگیزشی، با استفاده از تحلیل داده‌های مربوط به تعامل کارکنان ممکن می‌شود.

تاثیر تجزیه‌وتحلیل داده‌های منابع انسانی در پاداش و مزایا

اگرچه حوزۀ پاداش و مزایا از نظر استفاده از داده نسبت به سایر حوزه‌ها کمتر توسعه ‌یافته، اما به‌سرعت در حال پیشرفت است. با طراحی دقیق و هوشمندانۀ ساختار پاداش و مزایا، می‌توانید محیط کاری پویا و جذابی ایجاد کنید و کارکنان خود را به تلاش بیشتر برای دستیابی به اهداف سازمان ترغیب کنید.

حوزه‌های کلیدی پاداش و مزایا که از داده‌ها بهره‌مند می‌شوند:

• طراحی ساختارهای پاداش متناسب: با تحلیل ارتباط بین پاداش و عملکرد، می‌توان ساختار پاداش را به گونه‌ای طراحی کرد که انگیزۀ کارکنان برای دستیابی به اهداف سازمان افزایش یابد.
• شخصی‌سازی مزایا: با ارائۀ مزایایی که با نیازها و ترجیحات فردی کارکنان مطابقت دارد، می‌توان رضایت آن‌ها را افزایش داد.
• ارزیابی اثربخشی برنامه‌های پاداش کارکنان: با تحلیل داده‌های مربوط به عملکرد کارکنان پس از اعمال تغییرات در برنامه‌های پاداش، می‌توان اثربخشی این برنامه‌ها را ارزیابی کرد.

تاثیر تجزیه‌وتحلیل داده‌های منابع انسانی در آموزش و توسعه

تحلیل داده‌ها ابزاری قدرتمند برای بهبود برنامه‌های آموزش در مدیریت منابع انسانی است. با بهره‌گیری از این ابزار، می‌توانیم دوره‌های آموزشی موثر را شناسایی و برنامه‌های آموزشی آتی را به صورت دقیق و هدفمند، متناسب با نیازهای کارکنان طراحی کنیم.

حوزه‌های کلیدی آموزش و توسعه که از داده‌ها بهره‌مند می‌شوند:

• شناسایی کمبودهای مهارتی: با تحلیل نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان، می‌توانیم کمبودهای مهارتی سازمان را شناسایی و برنامه‌های آموزشی جبرانی را طراحی کنیم.
• ارزیابی اثربخشی برنامه‌های آموزشی: با استفاده از داده‌های مربوط به عملکرد کارکنان پس از گذراندن دوره‌های آموزشی، می‌توانیم اثربخشی این برنامه‌ها را ارزیابی کنیم.
• تخصیص منابع آموزشی: با تحلیل داده‌ها، می‌توانیم منابع آموزشی را به طور موثرتری تخصیص دهیم و از هدر رفتن منابع جلوگیری کنیم.
• شخصی‌سازی آموزش: با استفاده از داده‌های فردی، می‌توانیم برنامه‌های آموزشی را متناسب با نیازها و سبک یادگیری هر کارمند طراحی کنیم.
• توسعۀ مسیرهای شغلی: با تحلیل داده‌های مربوط به عملکرد و پتانسیل کارکنان، می‌توانیم مسیرهای شغلی مشخصی را برای هریک از آن‌ها تعریف کنیم و برنامه‌های آموزشی لازم را برای پیشرفت در این مسیرها ارائه دهیم.

تاثیر تجزیه‌وتحلیل داده‌های منابع انسانی در مدیریت عملکرد

با تحلیل داده منابع انسانی می‌توانیم عملکرد سازمان را به طور چشمگیری بهبود بخشیم. این ابزار به ما کمک می‌کند تا شاخص‌های کلیدی عملکرد  (KPI)را شناسایی کرده و ارتباط آن‌ها را با موفقیت سازمان بررسی کنیم. با نظارت مداوم بر این شاخص‌ها، می‌توانیم اثربخشی استراتژی‌های مدیریت عملکرد را ارزیابی و اصلاح کنیم. این کار باعث می‌شود کارمندان رشد کنند و به طور فعال در رسیدن به اهداف سازمان مشارکت داشته باشند.

حوزه‌های کلیدی مدیریت عملکرد که از داده‌ها بهره‌مند می‌شوند:

• اتوماسیون فرایندهای ارزیابی عملکرد: با استفاده از ابزارهای تحلیل داده، می‌توانیم فرایندهای ارزیابی عملکرد را خودکار کنیم و زمان و هزینه‌های مربوط به این فرایند را کاهش دهیم.
• تعیین اهداف SMART: با تحلیل داده‌های عملکرد، می‌توانیم برای هر کارمند اهداف SMART  (مشخص، قابل اندازه‌گیری، قابل دستیابی، مرتبط و محدود به زمان) تعریف کنیم و میزان تحقق آن‌ها را بسنجیم.
• شناسایی استعدادهای برتر: با تحلیل داده‌های عملکرد و پتانسیل، می‌توانیم استعدادهای برتر سازمان را شناسایی کنیم و برنامه‌های توسعه‌ای خاصی برای آن‌ها در نظر بگیریم.

چگونه منابع انسانی داده‌محور را تحقق بخشیم؟

جمع‌آوری داده‌ها و استفادۀ موثر از آن‌ها، دو موضوع متفاوتند و منابع انسانی داده‌محور ترکیب هوشمندانه‌ای از هر دو است. باید بدانید چه اطلاعاتی را جمع‌آوری کنید و چه زمانی این کار را انجام دهید. همچنین باید از داده‌ها به‌درستی استفاده کنید تا از تمام مزایای ذکرشده بهره‌مند شوید. داده‌محور شدن، هم به نحوۀ انجام کار و هم به ابزارهای خاص مورد استفاده بستگی دارد، اما باید بخشی از ذهنیت کسب‌وکار شما باشد.

با این حال، انجام مراحل زیر می‌تواند شما را در این مسیر هدایت کند.

یک: مشکلات را شناسایی کنید

ابتدا مشکلاتی را در سازمان خود شناسایی کنید که با استفاده از تجزیه‌وتحلیل داده‌ها قابل حل اند. مثلا، چرا نرخ ترک کار کارکنان بالا است یا چرا کارکنان رضایت شغلی پایینی دارند؟ تمرکز بر چند مشکل اصلی، نه‌تنها محدودیتی برای جمع‌آوری داده‌ها ایجاد نمی‌کند، بلکه با افزایش تمرکز و دقت در تحلیل، به نتایج دقیق‌تر و کارآمدتری منجر خواهد شد.

دو: هدف‌گذاری کنید

اهداف خود را به صورت SMART تعریف کنید: مشخص (Specific)، قابل اندازه‌گیری (Measurable)، قابل دستیابی (Achievable)، مرتبط (Relevant) و محدود به زمان (Time-bound). برای مثال، می‌توانید هدف‌گذاری کنید که نرخ حفظ نیروی کار را تا پایان سال ۱۰ درصد افزایش دهید.

ارائۀ یک چارچوب ساختاریافته، نه‌تنها به شناسایی داده‌های کلیدی کمک می‌کند، بلکه جلوی اتلاف منابع و تلاش‌های بیهوده را نیز می‌گیرد.

سه: فرهنگ داده‌محور را در سازمان خود جا بیندازید

برای موفقیت در اجرای استراتژی داده‌محور، باید فرهنگ سازمانی را به سمت داده‌محور شدن سوق دهید. بدان معنا که همۀ کارکنان، از مدیران ارشد تا کارمندان خط مقدم، باید اهمیت داده‌ها را درک کنند و از آن در تصمیم‌گیری‌های خود استفاده کنند. برای ایجاد این فرهنگ، می‌توان از آموزش‌های تخصصی، برگزاری کارگاه‌ها و تشویق به استفاده از ابزارهای تحلیل داده بهره برد.

چهار: داده‌های باکیفیت جمع‌آوری کنید

برای دستیابی به اهداف تعیین‌شده، نیاز به داده‌های دقیق و قابل اعتماد است. داده‌ها را می‌توان از منابع مختلفی مانند سیستم‌های ردیابی متقاضیان، نظرسنجی‌های کارکنان، نرم‌افزارهای منابع انسانی و سایر منابع جمع‌آوری کرد. کیفیت داده‌ها بسیار مهم است، زیرا تحلیل داده‌های نادرست می‌تواند به نتایج غلط و تصمیم‌گیری‌های اشتباه منجر شود.

پنج: داده‌ها را تجزیه‌وتحلیل کنید

پس از جمع‌آوری داده‌ها، نوبت به تحلیل آن‌ها می‌رسد. با استفاده از ابزارهای تحلیل داده، می‌توان الگوها و روندها را در داده‌ها شناسایی کرد. این تحلیل‌ها به شما کمک می‌کنند تا درک عمیق‌تری از وضعیت نیروی کار سازمان خود پیدا کنید و به سوالاتی مانند «چرا نرخ ترک خدمت بالا است؟» یا «چه عواملی بر رضایت شغلی کارکنان تاثیر می‌گذارند؟» پاسخ دهید.

شش: از روایت بصری برای ارائۀ نتایج بهره ببرید

نتایج تحلیل داده‌ها باید به صورت واضح و قابل فهم به مدیران و سایر ذینفعان ارائه شود. داشبوردهای تعاملی ابزار قدرتمندی برای ارائۀ بصری داده‌ها هستند. با استفاده از این داشبوردها، می‌توانید به‌راحتی روندهای مهم را شناسایی کنید و به مدیران این امکان را بدهید تا به‌سرعت به اطلاعات مورد نیاز خود دسترسی یابند.

هفت: ملاحظات اخلاقی و قانونی را در نظر بگیرید

هنگام کار کردن با داده‌های کارکنان، باید به حریم خصوصی آن‌ها احترام بگذارید و قوانین مربوط به حفاظت از داده‌ها را رعایت کنید. تمام اقدامات امنیتی لازم مانند رمزگذاری یا کنترل دسترسی برای کاهش خطر سرقت داده‌ها را انجام دهید تا از سوءاستفاده و درز اطلاعات جلوگیری شود.

هشت: پیشرفت خود را اندازه‌گیری کنید

در نهایت، عملکرد خود را ارزیابی کنید و استراتژی داده‌محورتان را بر اساس نتایج به‌دست‌آمده بهبود بخشید. آیا به اهداف خود رسیده‌اید؟ نتایج را در فواصل زمانی منظم بر مبنای شاخص‌های کلیدی عملکرد بسنجید و در صورت لزوم، استراتژی‌تان را تغییر دهید تا در مسیر درست قرار بگیرید.

سخن پایانی

منابع انسانی داده‌محور به نفع همه است، کارمندان، مدیریت، بخش منابع انسانی و حتی مشتریان. با استفاده از داده‌ها، می‌توانیم نیروی انسانی را به عنوان یک دارایی استراتژیک تلقی کنیم و از آن به بهترین نحو بهره‌ ببریم. این روش حدس و گمان را از تصمیم‌گیری‌های مهم سازمان حذف می‌کند، خطاهای انسانی و سوگیری‌ها را از بین می‌برد و نیروی کاری قوی‌تر و پربازده‌تری را شکل می‌دهد.

منابع انسانی بدون شک در آینده داده‌محورتر خواهد شد و سازمان‌هایی که این تغییر را پذیرفته‌اند، در جذب، حفظ و توسعۀ نیروی انسانی برتر، از رقبای خود پیشی خواهند گرفت.

با شرکت در دوره جامع جناب منابع انسانی موسسه خانه معنا، می‌توانید با جدیدترین دانش و بهترین شیوه‌های منابع انسانی آشنا شوید و مهارت‌های خود را در زمینۀ مدیریت منابع انسانی ارتقا دهید.